המרוץ לאתר: מה כולל פרויקט הקמת אתר ולמה כדאי להכיר את תהליך העבודה שלב אחר שלב?

כולנו מכירים את המושג “הקרב על הטאלנט”. מנהלי משאבי האנוש ומנהלי גיוס פועלים בשוק תחרותי מאוד, וכל ארגון רוצה להיתפס כארגון שכדאי לעבוד בו.

אלא שהמהפכה הדיגיטלית ערערה את כל הפרדיגמות והמודלים שהכרנו בעולמות הגיוס, והיא מחייבת אותנו להתמודד עם מציאות חדשה. הדרך שבה מועמדים וטאלנטים שומעים על ארגונים, מגבשים לגביהם תפיסה, מנהלים אתם אינטראקציה ומשתפים מידע עם אחרים לובשת בשנים האחרונות צורות חדשות.

בדיוק כשם שארגונים מחפשים להכיר את המועמדים הפוטנציאליים ולקבל עליהם מידע, המועמדים גם הם מבקשים להכיר ארגונים ולקבל עליהם מידע ורשמים. ואם עד לפני זמן מה חוויית המועמד הושפעה רובה ככולה מהאינטראקציה הישירה שנוצרה בין המועמד לבין הארגון, הרי שהיום החוויה מתחילה עוד הרבה קודם.

חוויית המועמד מתחילה ברשת

אני וודאי לא מגלה לכם סוד. אתם הרי יודעים שהמועמדים שלכם חיים ברשת וניזונים מהמידע שרץ בה. הם צורכים תכנים, מקבלים המלצות, נחשפים לשיתופים, צופים בסרטונים, חברים בקהילות ובקבוצות מקצועיות, ולמעשה עוד הרבה לפני שנוצרת אינטראקציה ישירה עם הארגון, המועמדים שלכם כבר גיבשו לגביו תפיסה. הרבה לפני שרגלם דרכה אצלכם במשרד, הם כבר החליטו אם הארגון שלכם הוא כזה שכדאי או לא כדאי לעבוד בו.

עוד עובדה שאני לא מגלה לכם היא שהמשוואה היא די פשוטה. ככל שחוויית המועמד שנייצר היא חזקה וטובה כך תהליך הגיוס יהיה מדויק, יעיל יותר ויבטיח ROI גבוה. נרחיב על כך בהמשך.

על כל פנים, המטרה שלנו היא לייצר למועמדים שלנו חוויה מיטבית שתגרום להם לגבש לגבינו תפיסה חיובית, ובסופו של דבר תייצר כלפינו העדפה. התהליך הזה אינו שונה כהוא זה מתהליך שעובר כל צרכן לפני שהוא מחליט אם לרכוש שירות או מוצר של מותג כזה או אחר. חשבו על עצמכם כצרכנים.

העניין הוא שסביבת המציאות החדשה הזו ששינתה את מאזן הכוחות והעבירה את מרכז הכובד לידי המועמדים סללה את הדרך לצמיחתו של תחום חדש שנקרא Recruitment Marketing ובעברית “גיוס שיווקי” או “שיווק גיוסי” אם תרצו. העיקרון הוא ברור – התייחסות אל מועמדים פוטנציאליים ואל טאלנטים במושגים של “לקוחות”, ומגדיר מחדש את תהליכי הגיוס דרך הכלים השיווקיים.

משפך גיוס הפוך

אחד השינויים שמסמנים את השינוי באסטרטגיה הוא משפך גיוס “הפוך”. כשאנחנו חושבים על משפך הגיוס המסורתי אנחנו חושבים על פעילות outbound או במילים אחרות פעילות סורסינג מאומצת שהתאפיינה באיתור מועמדים פוטנציאליים ובפנייה יזומה אליהם. משפך הגיוס החדש הוא משפך המכונה inbound. באסטרטגיית הגיוס הזו אנחנו לא יוצאים לחזר אחרי מועמדים אלא גורמים למועמדים איכותיים להגיע אלינו. באמצעים שונים שאנחנו מפעילים, אנחנו מושכים אותם אלינו אל תוך הנכסים הדיגיטליים וגורמים להם להגיש מועמדות בצורה פרו-אקטיבית.

נשמע כמו חלומו הרטוב של כל מגייס? אולי. אבל זה בהחלט אפשרי, עם תשתית טובה ועבודה נכונה יודעת לפגוש את המועמדים שלנו עם תכנים רלוונטיים בפורמט הנכון, בקונטקסט הנכון ובערוץ הנכון.

אני מבטיחה לכם שבעבודה נכונה תוכלו לייצר חוויית מועמד מצוינת, והיתרונות הם ברורים. ארגונים שמנהלים תהליכי גיוס שיווקי לאורך זמן, יכולים בהחלט להעיד על ערך משמעותי מאוד שתהליך הזה מניב עבורם החל בהרחבת מאגר המועמדים, שיפור איכות המועמדים והרלוונטיות שלהם, קיצור משך הזמן לאיוש משרות, הקטנת עלויות של השמה, האד-האנטינג ופרסום וכמובן – ירידה בשיעור תחלופת העובדים.

בואו נראה כיצד אתם עושים זאת, שלב אחר שלב:

שלב 1:  הכנת התשתיות

הטמיעו מערכת ATS או CRM 

מערכות אלה משמשות כבסיס נתונים המשותף לצוותי הגיוס, ומאפשרת לתעד כל אינטראקציה מול המועמד או המועמד הפוטנציאלי כמו גם לדרג את איכותו והתאמתו לארגון ולתפקיד הספציפי.

הקימו אתר קריירה ייעודי מצויד בכלי אנאליטיקס

העשירו אותו בתכנים ובמידע מועיל, וודאו שהתכנים באתר מותאמים לסוגים שונים של מועמדים בשלבים שונים של המסע. הקפידו על חויית משתמש מזמינה באמצעות ממשק נוח וידידותי לניווט ולהתמצאות, שלבו באתר אלמנטים שמעודדים הנעה לפעולה, או הגשת מועמדות.

אפיינו את פרסונות המועמדים שלכם

פרסונת המועמד היא למעשה דמות סמי-פיקטיבית שמשקפת את המועמד או המועמדים האידיאליים מבחינתכם. הפרסונה בנויה ממכלול מרכיבים שמאפשרים לכם לייצר תמונה שלמה. פרסונת מועמד אינה מבוססת על הגדרת פרופיל משרה, דרישות תפקיד או מיומנויות מקצועיות. היא סיפור  של דמות עם מכלול של רצונות, מוטיבציות, עכבות, התנגדויות והתנהגויות. כדי לאפיין את פרסונת המועמד שלכם התחילו מלחקור את העובדים האידיאליים מבחינתכם. הם יהיו המצפן.

אפיינו את מסע המועמד 

מסע המועמד הוא למעשה “מסלול” החקירה או החיפוש שעובר כל מועמד מהרגע שבו מתחיל להיות מודע אליכם או ער אליכם כארגון ועד לרגע שבו הוא נקלט בארגון כעובד חדש. נהוג לחלק את מסע המועמד לחמישה שלבים:

  • מודעות – מועמדים מתחילים להיות מודעים למותג המעסיק שלכם. השאלות שהמועמד שואל את עצמו בשלב זה הן מהי החברה הזו? מה אני יודע עליה?
  • חקירה – מועמדים חוקרים את הארגון שלכם ואת המתחרים. בשלב זה המועמד שואל את עצמו מה החברה שלכם יכולה להציע לו, והאם היא מתאימה לו
  • פנייה – מועמדים מגישים מועמדות למשרה פתוחה. הם שואלים את עצמם כיצד מגישים מועמדות? מה עליהם לכתוב בפנייה?
  • בחירה – מועמדים עוברים בתוך המיון והבחירה שלכם ומזומנים לראיון. כעת הם מוטרדים מן השאלה למה עליהם לצפות ומה יגרום להם לצלוח את הריאיון.
  • סגירה – מועמדים הופכים לעובדים חדשים אצלכם בארגון.

שלב 2: צרו תכנים

בנו תכנית תכנים לטווח ארוך – בניית תכנית התוכן שלכם חייבת להתבסס על שילוב בין מסע המועמד לבין פרסונת המועמד ולהתאים לכל מועמד את התכנים הרלוונטיים ביותר לשלב שבו הוא נמצא במסע. הפיצוח הזה הוא מה שיאפשר לכם לפגוש את המועמדים הפוטנציאליים שלכם בדיוק בקונטקסט הנכון, ולמקסם את פוטנציאל ההצלחה של התהליך.

בשלב המודעות – המטרה שלכם היא לבלוט וללכוד את תשומת לב המועמד. תמהיל תכנים מומלץ בשלב זה:

  • תכנים על בחירת הארגון כאחד ממקומות הטובים לעבוד בהם
  • תגובות וחוות דעת של מומחי הארגון בנוגע למגמות בתעשייה
  • סיפור ההשראה של מנכ”ל החברה

בשלב המחקר – המטרה שלכם להדגיש את היתרון היחסי שלכם כמעסיק ולאפשר למועמדים לשער איך זה לעבוד אצלכם. תמהיל תכנים מומלץ בשלב זה:

  • פרויקטים מעניינים שהצוותים שלכם מבצעים
  • ראיון עם מנהלת משאבי האנוש
  • סיפורי מסלול קריירה של עובדים בארגון
  • תמונות מחיי היום-יום במשרד
  • עדויות של עובדים
  • תמונות מאירועי חברה

בשלב הבחירה – מטרה שלכם היא לספק למועמדים שזימנתם לראיון מידע ותכנים שיכינו אותם לראיון. תמהיל תכנים מומלץ בשלב זה:

  • טיפים ועצות שימושיות ליישום בראיון מצוות מש”א
  • ראיון עם העובד האחרון שגויס שיתאר את חווית המועמד שלו
  • פרופיל של מנהלי הגיוס

בשלב הסגירה – המטרה שלכם היא לספק תכנים שיכינו את העובד החדש להשתלב בארגון. מן הסתם, בשלב זה כדאי מאוד לפתח תכנים מהסוג הבא:

  • ערכת קליטת עובד חדש
  • ספר עובדים חדשים
  • וידאו קבלת פנים לעובדים חדשים

שלב 3: בנו מתווה תכנים שנתי

התחילו ליצור את התכנים על פי הכללים הבאים:

  • אותנטיים ומהימנים
  • מותאמים פרסונה בכל שלב במסע
  • מותאמים לפלטפורמות שבהן מפיצים אותם
  • “מראים את” במקום “מדברים על”
  • ניתנים למדידה

יש? נפלא! קבעו לעצמכם מטרות, יעדי ביניים ומדדי הצלחה. קחו הרבה אוויר… וצאו לדרך!

עליכם לקבוע מטרות על פי עיקרון SMART, כלומר המטרות צריכות להיות ספציפיות, מדידות, ניתנות להשגה, רלוונטיות ומוגדרות בזמן. כדי למדוד את עצמכם דאגו לבצע לכל אורך התהליך מעקב ואנליזה. זה יאפשר לכם לאסוף נתונים, לנתח אותם, לבחון בהתמדה מה עובד טוב יותר ומה פחות, ולבצע אופטימיזציה תוך כדי תנועה.

שלב 4: בנו משפך גיוס Inbound לשיפור חוויית מועמד

  • השלב הראשון במשפך הוא שלב המשיכה – ומטרתו למשוך אל הנכסים הדיגיטליים שלכם מועמדים איכותיים. איך תעשו זאת? נהלו בלוג בתוך אתר הקריירה, נהלו קהילות מקצועיות, קדמו תוכן באופן אורגני וממומן, נהלו עמודי מותג מעסיק ברשתות החברתיות, הפכו את העובדים שלכם לשגרירי גיוס. אני ממליצה מאוד לבקש מאנשי המקצוע שמנהלים עבורכם את הקמפיינים להשתמש בפרסום פרוגרמטי. הוא יאפשר לכם להגיע למועמדים פאסיביים ולמקסם את תקציב הפרסום. כדאי מאוד גם לנהל קמפיין ריטרגטינג כדי להחזיר לאתר הקריירה שלכם מועמדים פוטנציאליים שביקרו ונטשו מבלי להגיש מועמדות.
  • השלב הבא הוא שלב ההמרה – המטרה בשלב הזה היא לגרום לאותם טאלנטים או מועמדים פוטנציאליים טובים שכבר מבקרים בנכסים הדיגיטליים שלכם להגיש מועמדות למשרה ספציפית או להיכנס למאגר המועמדים שלנו. כדי לעשות זאת, וודאו שהאתר שלכם מציג “קריאה לפעולה” בצורה בולטת, הטמיעו מערכות AI (כמו צ’אט בוט) להגברת מעורבות של הגולשים שנכסו לאתר הקריירה, ובנו עמודי נחיתה חזקים למודעות שאתם מקדמים!

עמוד נחיתה צריך להיות מורכב מהאלמנטים הבאים:

  1. כותרת חזקה ומושכת את תשומת הלב
  2. מבוא רלוונטי לגולשים, כדי שידעו שהם נחתו במקום הנכון
  3. קריאה לפעולה, כגון “הצטרף לקהילת הכשרונות שלנו” או “התחל עכשיו”
  4. טופס לאיסוף פרטי ההתקשרות של המועמדים – ישירות למערכת ה CRM / פלטפורמת השיווק  / ATS
  5. מידע נוסף למועמדים שרוצים לדעת יותר לפני ביצוע פעולה / נתיב נוסף להמשיך
  • השלב השלישי במשפך הוא שלב הטיפוח – המטרה שלכם בשלב זה היא לנהל אינטראקציות עם טאלנטים שהגישו מועמדות ולייצר עבורם חוויה שתגרום להם להעדיף אתכם. המשיכו להעשיר אותם בתכנים רלוונטיים וקדמו אותם בתהליך. כי אם לא אתם… ארגונים אחרים יעשו זאת ואתם תסתכנו באובדן מועמדים מצוינים. הציעו למועמדים הרבה מאוד ערך לאורך התהליך, ודאגו לשמר קשר הדוק, באמצעות אי-מיילים או ניוזטלרים תקופתיים.
  • השלב הרביעי הוא כמובן שלב הסגירה או הקליטה – זהו השלב שבו בחרתם את המועמד הראוי ביותר וגייסתם אותו לתפקיד.

לסיכום, הכינו תשתיות, הכירו את המועמדים שלכם, אפיינו את המסע שהם עוברים, צרו תכנים טובים והפיצו אותם בכל הכלים שעומדים לרשותכם. זוהי הדרך לייצר מנגנון גיוס שיווקי משומן שיודע למשוך אל הארגון את הטאלנטים הפוטנציאליים האיכותיים והרלוונטיים ביותר, לחסוך משאבים בכל הקשור בסינון מועמדים שאינם רלוונטיים ולהפוך את כל התהליך ליעיל ומניב החזר.

שתף את המאמר

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

מאמרים נוספים